“好的教師進不來，不合格的教師出不去”。長期以來，教師行業是否應該引入退出機制眾口不一。對于“不合格教師”，除其涉及嚴重的違法犯罪或師德師風問題，暫未有妥善的處理依據或標準。

日前，浙江省寧波市教育局《寧波市中小學（幼兒園）教師退出機制實施辦法（征求意見稿）》（下稱“辦法”）引發輿論關注。根據該辦法，教師的退出渠道包括待崗、轉崗、離崗退養、解聘。此外，意見稿還為上述渠道列舉了多種情形。

“辦法的實操性比較強，希望對一些老師能有警示、告誡的作用”，寧波市某小學的校長喬文（化名）告訴中國新聞周刊，之前校方幾乎只能對嚴重違反師風、師德的教師予以處理，辦法的推行可以減少很多糾紛和爭議。

另一方面，教師資格證考試的報考人數10年漲了66倍，教師成為熱門職業。有專家表示，千軍萬馬勇搶一個崗位，目前想當教師的候選人已嚴重供過于求，在客觀上也為教師退出機制出臺提供了條件。

不過，也有聲音質疑，打破教師行業“鐵飯碗”，完全圍繞考核指標轉，老師恐難以全身心投入到教學中去。

“不合格”教師如何退出

寧波市教育局推出的“辦法”，在退出渠道的種類和適用、退出的權限和程序、退出待遇、爭議的處理等方面對教師退出機制作了明確的規定。目前辦法還屬于征求意見稿。

根據規定，教師退出渠道包括待崗、轉崗、離崗退養、解聘。其中，待崗是指暫停教學工作，由學校安排進修培訓、跟崗學習；轉崗是指從教學崗位轉至非教學工作崗位，包括教師本人申請轉崗和學校安排轉崗；離崗退養是指退出工作崗位但仍與學校保留人事聘用關系。

可予以待崗的，比如經考核認定不適合教學工作的；新教師規范化培訓考核不合格的；學年度考核不合格的等。如出現待崗培訓后經考核認定仍不適合教學工作等情況，則予以轉崗。

而若教師學年度考核不合格且不同意待崗、轉崗，或連續兩年學年度考核不合格；試用期考核不合格；連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日；違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的等情形，學校可予以解聘。

“在得知這個消息后，我們很快就在教師們政治學習的課上講了講”，喬文介紹稱，她所在的學校位于寧波市鎮海區，盡管已屬于重點小學，但學校仍有極個別教師的教學能力不是很理想。

幾年前，該校也曾解聘過一名未過試用期的教師，“接到了家長的反映，學生不滿意，學校不滿意”，喬文介紹，該校評估一名教師是否“合格”會有諸多環節，包括對學生、家長滿意度調查，課堂教學委員會組織聽課以及學科教學成績指標等。

由于當地實行“區管校聘”，決定解聘教師前，學校還需要向區教育局匯報。后來，那位被解聘的教師也考到了其他的學校。

但對于一些已過試用期的教師，校方往往乏力。“比如老師能力不行，教育、教學方法不妥切，一般就是讓老師調一個班，或找老師談話。”喬文表示，過去教師“退出”的具體標準比較模糊，這次如果出臺“辦法”可以減少很多糾紛和爭議。

“當教師的業務能力觸及了一些底線時，‘辦法’相當于是給了另一次機會，對一般的師德和專業能力都可以再培訓。”寧波市的一名小學教師徐麗麗（化名）說。

除寧波外，也有一些地區開展了“不合格”教師退出的實踐探索。如山東省平陰縣，也已試行建立“老”教師柔性退出制度。男教師年滿55周歲、女教師年滿53周歲，經本人申請和相關部門審核，保留現專業技術職務等級、工資福利待遇不變。在教育系統或全縣范圍內安排適宜的輔助性崗位。對符合條件不申請退出的，按照標準課時安排教學，平等參與崗位競聘。

此外，還有不合格教師剛性退出制度。對于在聘任、專業技術崗位競聘、教師資格注冊、年度考核等方面存在問題的教師，由主管部門集中組織能力提升培訓，培訓后仍不能適應崗位要求的予以轉崗，存在違反政策法規要求的予以解聘辭聘。

誰來決定教師的退出

根據教育部數據，截至2021年，專任教師總數已達1844.4萬人，超七成小學教師學歷在本科以上。十年來，我國專任教師總數從2012年的1462.9萬人增至2021年的1844.4萬人，增幅達26%。

但教師是否應有“退出機制”，一直都是這個行業的熱議話題。也有觀點認為，教師職業本身的培養周期和成長周期較長。另外，教師與其它職業相容性較差，離開教育行業，不一定能找到合適的工作崗位。

在升學專家梁挺福看來，“連大家一致認為工作最穩定的公務員群體都有退出機制，那么教師有退出機制再正常不過了”。

“回想過去沒有人想報考師范院校當老師，而當今千軍萬馬勇搶一個教師崗位，令人驚嘆不已。”梁挺福認為，當下想當教師的候選人已嚴重供過于求，在客觀上也為教師退出機制出臺提供了條件。

在21世紀教育研究院院長熊丙奇看來，雖不宜把企業的人員管理機制引入學校，但教師并非不能考核、評價，我國教師管理的問題在于，不管是否達到相應的聘任條件，進入教師隊伍后，就很難退出，基本上就是“終身教職”。這種制度安排，必然會導致一些并沒有職業理想、興趣者，難以勝任教師崗位的要求。

寧波某小學教師孫婷（化名）則表示，雖然競爭很激烈，但新教師的水平也參差不齊。她以語文學科的面試舉例稱，過程是所有面試者統一講述同一篇課文，由于已經有很專業的相關培訓及應試方法教學等，面試也存在一些套路化。

喬文分析稱，退出機制并不影響教師工作的穩定，“不是說末位淘汰，必須要淘汰幾個”。她提到，在很多地區，教師招聘本已就是“過五關斬六將”，他們都具有一定素質，“不合格”的是極少數。徐麗麗則提出，在這類考核中，是否也可以有教齡的要求，“對于新教師來說，成長最起碼需要3-5年時間”。

中國教育科學研究院研究員儲朝暉則表示，由于缺少第三方的客觀評價，“退出機制”在實施過程中也可能也會遇到一些難題和爭議，“比方說對某一個老師的考核，依據是什么，是學生成績還是什么？”梁挺福也認為，教師退出機制必須要做到公平、公正、科學、透明。

中國新聞周刊注意到，根據有關規定，對于在編教師的教師資格證有“五年一注冊”的要求，定期注冊不合格或逾期不注冊的人員，不得從事教育教學工作。教師的年度考核結果是其中較大的評估依據。在“辦法”中，對于教資注冊不合格的人員，可予以轉崗，評估教師退出渠道的重要依據同樣是年度考核。

在一些專家看來，“退出機制”存在不少需要厘清的問題，比如退出的“標準”是什么，由誰來決定教師的退出。

“如果真的進入這個行業，會覺得這個話題挺寒心的。”某二線地級市的小學教師陳玲（化名)向中國新聞周刊表示，如果標準是班級成績，生源又會成為很大的問題。如果決定權在學校，“老師是把精力放在教學上還是搞人際關系方面？”

值得注意的是，“辦法”也為教師群體提供了救濟的渠道，學校在作出待崗、轉崗、解聘等決定前，應當聽取教師的陳述和申辯。對于解聘決定，教師要求聽證的，學校應組織聽證。教師對待崗、轉崗、解聘有異議的，可向學校人事爭議調解小組申請調解。

教師年度考核并沒有統一的規定或做法。據徐麗麗介紹，其所在學校的教師年度考核是由校長、副校長、學校相關領導及各科教研組長綜合評定的，標準很多，比如教師的出勤率、學業質量、備課上課的情況，每學期檢查3次，課本、筆記、備課的痕跡等（8年教齡以下的教師需要手寫教案）。而陳玲所在的學校，年度考核是由教師填表匯報教學任務，再由學校領導逐級審批，“這樣的考核，指標太單一，流于形式化”。

喬文則坦言，“有時候麻煩是麻煩，但學校有點下不去手”。她表示，但根據“辦法”，轉崗待崗待遇都是不一樣的，和經濟直接掛鉤，教師自身也會很重視。

打破“鐵飯碗”的利弊

“退出機制”的推出，被視為打破“鐵飯碗”，將考核作為優化教師隊伍結構的舉措。這是否意味著打破“終身教職”？

在熊丙奇看來，打破教師“終身制”，還應該保留“終身教職”。他認為，打破“鐵飯碗”不能走向另一個極端，即所有教師，都取消“終身”，“最近幾年來，我國一些大學實行全員合同聘用，連教授也一年一考核，這顯然把教授變為學術民工，完全圍繞考核指標轉，難以全身心做自己感興趣的學術，以及投入到教育教學中。”

他舉例稱，在美國，對于達到規定條件的中小學教師，有“終身教職”，聘任其的學校，不得隨意解聘，這種“終身教職”制度，保障教師有一份穩定的工作，同時避免教育自主權受到其他非教學因素的干擾。但獲得“終身教職”需要滿足比較嚴格的聘任條件。

一般獲得“終身教職”者，經過此前嚴格的考核、篩選，已經在職業能力、操守方面得到認可。在他看來，分析國外的“終身教職”制度，通常有如下兩個制度做支撐，其一是教師同行評價制度，對教師的考核、評價，不是由行政機構進行，而是由教師委員會實施，這避免行政因素干擾教師考核、評價。此外就是年薪制，避免引導教師只關注考核的指標，防止教育功利化的問題。

儲朝暉則指出，像在寧波這樣的區域進行一些探索是可以的，但教師編制的安排仍應該從全國的制度設計上去改進和完善。

2005年，儲朝暉曾同教育部有關部門就這個問題做過探討，“當時就試圖建立教師的退出機制，但因為現有的教師編制是中央批下來的，效能太高了，地方很難去改變。”

自從“雙減”實施以來，不少老師表示工作負擔加重。在梁挺福看來，每一項政策實施的背后，老師的工作負擔都在一步步地加重。一些老師不得已選擇了佛系、躺平，甚至辭職、跳槽。“如果那樣的話，就違背了制定教師退出機制的初衷。”他表示。

作者：陳威敬